Obrażasz szefa w internecie? Sprawdź, jakie konsekwencje ci grożą

Obraźliwe słowa wobec pracodawcy – kiedy mogą kosztować pracę?

Kodeks pracy wymaga od pracownika nie tylko wykonywania przez niego obowiązków służbowych, ale także przestrzegania zasad współżycia społecznego i dbania o dobro firmy – również po godzinach pracy. Dlatego kierowanie do pracodawcy obraźliwych określeń traktowane jest jako naruszenie obowiązków, co może za sobą pociągnąć konsekwencje w postaci wypowiedzenia umowy o pracę.

- Decyzja o tym, czy wypowiedzenie zostanie złożone z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czy też bez jego zachowania z winy pracownika, czyli tzw. wypowiedzenie dyscyplinarne, każdorazowo powinna zostać poprzedzona analizą konkretnego stanu faktycznego. W toku ewentualnego postępowania sądowego sąd zawsze ocenia oświadczenie pracodawcy dotyczące rozwiązania umowy o pracę, w tym czy przyczyny wypowiedzenia w nim wskazane zostały określone w sposób konkretny i czy są one rzeczywiste. Jeżeli w tym oświadczeniu zostaną wskazane przyczyny pozorne (nierzeczywiste, nieprawdziwe), to sąd uzna to równoważne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej takie wypowiedzenie – mówi Patrycja Kułakowska-Wieleba, radczyni prawna prowadząca własną kancelarię.

Dozwolona krytyka vs. obraźliwe zachowanie – jak rozróżnić?

Jak się to ma to wolności słowa? Co do zasady pracownik może krytykować pracodawcę. Istotne jest, żeby opinia mieściła się w pojęciu „dozwolonej krytyki”. Jak podkreśla radczyni prawna, chodzi po prostu o to, żeby krytyka była ona rzeczowa, rzetelna, adekwatna do danej sytuacji oraz przekazywana w odpowiedniej formie.

Naruszenie dóbr osobistych pracodawcy – odpowiedzialność cywilna

Zwolnienie z pracy to nie jedyne konsekwencje, jakie może w takiej sytuacji ponieść pracownik. W grę wchodzi również odpowiedzialność cywilnoprawna.

- Przekroczenie jej granicy poprzez agresywne, obraźliwe zachowanie wobec pracodawcy lub przełożonego, w szczególności przy świadkach lub np. w korespondencji służbowej, może skutkować natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę. Używanie obraźliwych słów wobec pracodawcy może naruszać nie tylko obowiązki pracownicze, ale również dobra osobiste pracodawcy takie jak godność, dobre imię, reputacja zawodowa, itp. – informuje Patrycja Kułakowska-Wieleba.

W takich przypadkach pracodawca ma prawo wystąpić do sądu z powództwem. Czego może żądać od pracownika? Między innymi złożenia przeprosin w określonej formie, np. pisemnej, zasądzenia zadośćuczynienia albo odszkodowania pieniężnego, zobowiązania do dokonania wpłaty na wskazany cel społeczny, a także usunięcia skutków naruszenia, w tym przede wszystkim skasowania obraźliwych treści opublikowanych w mediach społecznościowych – wymienia radczyni prawna.

Odpowiedzialność karna za zniewagę i zniesławienie pracodawcy

W grę wchodzi również odpowiedzialność karna. Używanie obraźliwych sformułowań może bowiem stanowić przestępstwo zniewagi, o którym mowa w art. 216 kodeksu karnego, lub zniesławienia z art. 212 k.k., co jest zagrożone grzywną oraz ograniczeniem wolności, a w przypadku, gdy do popełnienia tych czynów doszło za pomocą środków masowego komunikowania - sąd może sprawcę ukarać nawet pozbawieniem wolności do roku. Jak podkreśla Patrycja Kułakowska-Wieleba, przestępstwa te ścigane są wyłącznie z prywatnego aktu oskarżenia osoby pracodawcy.

Warto podkreślić, że w pewnych sytuacjach pracownik nie poniesie odpowiedzialności za swoje słowa. Sądy – na co zwraca uwagę radczyni prawna - weryfikują i oceniają m. in.:

• okoliczności zdarzenia i kontekst zachowania pracownika, przykładowo stres i ewentualną prowokację,
• miejsce, w którym doszło do incydentu, czyli czy słowa zostały wypowiedziane publicznie czy prywatnie,
• intencję pracownika, czy była to dozwolona krytyka, jej przekroczenie czy też zniewaga,
• zgromadzony materiał dowodowy, np. zeznania świadków i nagrania,
• skutki wypowiedzi, czyli czy wypowiedź pracownika naruszyła dobra osobiste pracodawcy.

- Jednorazowy incydent, który miał miejsce bez obecności osób trzecich i którego w żaden sposób nie można udowodnić, a pracownik mu zaprzecza, nie będzie wystarczający do wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika. Natomiast publiczne obrażanie pracodawcy, w tym np. w mediach społecznościowych, często będzie oceniane jako naruszenie dóbr osobistych pracodawcy, zniewaga bądź zniesławienia, a także jako naruszenie obowiązków pracowniczych – uważa Patrycja Kułakowska-Wieleba.

Jak dodaje, w czasach, gdy jedno zdanie może obiec internet w zaledwie kilka minut, szczególnie istotna staje się ostrożność w formułowaniu wypowiedzi. Warto pamiętać, że słowa mają swoje konsekwencje, również prawne, które nierzadko okazują się dotkliwe nie tylko w wymiarze finansowym.