Tak, to zgodne z prawem: przymusowy urlop od szefa między świętami

2 tygodni temu 28

Urlop wypoczynkowy powinien być udzielany zgodnie z planem lub w porozumieniu z pracownikiem
Wyjątkiem jest urlop zaległy – pracodawca może narzucić jego termin, a pracownik nie może odmówić
Również okres przestoju nie daje pełnej dowolności, bo wysłanie na urlop jest dopuszczalne tylko przy obiektywnych przeszkodach w wykonywaniu pracy

Urlop wypoczynkowy tylko w porozumieniu

Obciążenie pracą między świętami a Nowym Rokiem nie rozkłada się równomiernie. Podczas gdy nauczyciele łapią zasłużony oddech, pracownicy ochrony zdrowia zmagają się ze zwiększonym napływem pacjentów z infekcjami i urazami; w sklepach detalicznych zaczyna się szał wyprzedaży, za to w administracji panuje cisza. Czy pracodawca może zmusić pracownika do urlopu wypoczynkowego, gdy w pracy niewiele się dzieje?

W świetle obowiązujących przepisów prawa – nie. Jak czytamy w serwisie pulshr.pl zgodnie z art. 163 §1 Kodeksu pracy urlop wypoczynkowy powinien być udzielany zgodnie z planem urlopów lub w porozumieniu z pracownikiem. To znaczy, że pracownik może, ale nie musi korzystać z urlopu w okresie międzyświątecznym, bez względu na to, jak dużo w firmie się dzieje. Od tej zasady istnieje tylko jeden wyjątek.

Wtedy nie można odmówić urlopu

Choć co do zasady urlop wypoczynkowy musi być uzgodniony z pracownikiem, przepisy przewidują jeden ważny wyjątek. Chodzi o urlop zaległy, czyli ten niewykorzystany w poprzednim roku kalendarzowym. Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek udzielić takiego urlopu najpóźniej do 30 września kolejnego roku, a pracownik – co kluczowe – nie może odmówić jego odebrania. Oznacza to, że jeśli pracodawca wskaże konkretny termin, zatrudniony musi w tym czasie skorzystać z wolnego.

Nie oznacza to jednak, że zaległy urlop może zostać narzucony wyłącznie między Gwiazdką a Nowym Rokiem. To jedynie wygodna dla wielu firm możliwość zorganizowania pracy w okresie mniejszego obłożenia zadaniami. Eksperci podkreślają jednak, że pracodawca nie ma prawa traktować tego okresu jako uniwersalnego „okienka” do czyszczenia stanów urlopowych.

– W praktyce pracodawcy często próbują łączyć potrzeby organizacyjne z prawem pracownika, ale muszą pamiętać, że zaległy urlop to jedyny w pełni uzasadniony przypadek, w którym termin może wskazać wyłącznie pracodawca – zaznacza Beata Tęgowska, cytowana przez pulshr.pl.

Inną sytuacją jest tzw. przestój – moment, w którym z przyczyn obiektywnych pracownik nie może wykonywać swoich obowiązków. Wtedy pracodawca również może skierować go na urlop wypoczynkowy. Taki krok musi jednak wynikać z realnych przeszkód w funkcjonowaniu firmy, a nie z chęci uporządkowania grafiku czy „upchnięcia” wolnych dni w dogodnym dla organizacji momencie.

W praktyce przestoje o charakterze uzasadniającym wysłanie pracownika na urlop zdarzają się rzadko. Eksperci podkreślają, że pracodawca ma do dyspozycji wiele innych rozwiązań, które pozwalają przetrwać okres mniejszej aktywności bez ingerencji w prawa urlopowe zatrudnionych. Mogą to być m.in. dyżury rotacyjne, praca zdalna, zadania o mniejszym wolumenie czy elastyczne godziny pracy, dzięki którym zachowana zostanie minimalna obsada, a jednocześnie nie dojdzie do narzucania niewłaściwych form wypoczynku.