Sąd zadecydował. Pracodawca nie może w tym czasie wypowiedzieć umowy o pracę

• Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego wskazano granicę pomiędzy uprawnieniami pracownika w wieku przedemerytalnym a swobodą kształtowania zatrudnienia po stronie pracodawcy
• Siedmiu sędziów przyjęło, że ochrona przedemerytalna ujęta w art. 39 ustawy Kodeks Pracy obejmuje także pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony - podał Infor.pl
• Według art. 39 KP pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata

Zmiana w podejściu do ochrony przedemerytalnej

Jak zaznaczył Infor.pl, Sąd Najwyższy na nowo zarysował granicę pomiędzy uprawnieniami pracownika w wieku przedemerytalnym a swobodą kształtowania zatrudnienia po stronie pracodawcy. W uchwale przyjęto wykładnię, zgodnie z którą ochrona przewidziana w art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy obejmuje także pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony — również wtedy, gdy termin obowiązywania umowy upływa jeszcze przed osiągnięciem przez nich wieku emerytalnego. 

Portal zaznacza, że uchwała potwierdza prawo seniora do stabilności zatrudnienia w okresie bezpośrednio poprzedzającym przejście na emeryturę i ogranicza swobodę wcześniejszego wypowiadania mu umowy o pracę przez pracodawcę.

Przede wszystkim siedmioosobowy skład SN doprecyzował, gdzie przebiegają granice ochrony przedemerytalnej. Sprawa, która stała się kanwą podjęcia uchwały dotyczyła pracownika – mężczyznę zatrudnionego na podstawie rocznej umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Jednakże kilka miesięcy przed upływem okresu obowiązywania umowy pracodawca złożył wypowiedzenie, uzasadniając je redukcją zatrudnienia, zmianami organizacyjnymi i spadkiem liczby zamówień.

W konsekwencji pracownik zaskarżył wypowiedzenie i odwołał się do sądu pracy, twierdząc, że oświadczenie pracodawcy narusza prawo. W pozwie wskazał – jak wylicza Infor.pl – że korzysta z ochrony przedemerytalnej z art. 39 KP, ponieważ do osiągnięcia wieku emerytalnego brakowało mu nie więcej niż cztery lata. Sąd pierwszej instancji przyznał mu rację i zasądził odszkodowanie. Z kolei pracodawca wniósł apelację, w której wskazał na odmienną linię orzeczniczą.

Czym jest ochrona przedemerytalna?

Według art. 39 KP pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata, o ile dotychczasowy okres zatrudnienia pozwala mu nabyć prawo do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku – wyjaśnia Infor.pl.

Portal objaśnia, że przez wiele lar funkcjonowały dwa przeciwstawne podejścia do omawianej kwestii:

• w wyroku z 2014 roku przyjęto, że ochrona przedemerytalna rozciąga się również na zatrudnienie na czas określony, nawet gdy umowa ma się rozwiązać jeszcze przed osiągnięciem wieku emerytalnego,
• w orzeczeniu z 2011 roku Sąd Najwyższy zaprezentował odwrotne stanowisko: uznano, że zakaz wypowiedzenia nie obejmuje umów terminowych, których przewidziany koniec przypada przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. 

Dlatego też – jak przypomina serwis – w podobnych sprawach brana jest pod uwagę chwila złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli, więc pracodawca może ponosić odpowiedzialność za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę nawet wówczas, gdy okoliczności potwierdzające bezprawność wypowiedzenia wychodzą na jaw dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy.

W uchwale SN opowiedział się za szeroką wykładnią art. 39 Kodeksu Pracy i w związku z tym przyjęto, że zakaz wypowiedzenia obejmuje każdego pracownika, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż cztery lata. Pracodawca nie może wypowiedzieć takiej umowy, powołując się na przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne, jeśli pracownik spełnia warunki ochrony przedemerytalnej.

Prawne rozwiązanie umów z seniorami

Jednocześnie uchwała ta nie oznacza, że nie można zwolnić pracownika 55+ lub 60+. Pracodawca wciąż może rozwiązać z nim umowę, zgodnie z przepisami (za Infor.pl):

• dopuszczalne jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron — ochrona z art. 39 KP dotyczy wyłącznie wypowiedzenia jednostronnego przez pracodawcę;
• możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP), np. w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków;
• ochrona nie działa w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy, jeśli jest to uzasadnione np. reorganizacją. Każda decyzja kadrowa musi być starannie udokumentowana i oparta na weryfikowalnych przesłankach.

Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.