Równość płac oficjalnie wchodzi do Polski

• W Rządowym Centrum Legislacji opublikowano projekt ustawy, który ma zlikwidować lukę płacową w Polsce. Przepisy wprowadzają unijną dyrektywę o równości wynagrodzeń. 
• Państwa UE, w tym Polska, mają czas na jej pełne wdrożenie do 7 czerwca 2026 roku.
• Luka płacowa w Polsce jest niższa niż średnia unijna i w 2023 roku wyniosła 7,8 proc., jednak w ostatniej dekadzie nie wykazuje wyraźnego trendu spadkowego. 
• Zakres obowiązków pracodawców zależy od wielkości firmy - największe przedsiębiorstwa będą musiały co rok raportować szczegółowe dane o wynagrodzeniach i przeprowadzać wspólne oceny płac. 

W Rządowym Centrum Legislacji opublikowano właśnie projekt ustawy, który ma wzmocnić stosowanie prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 

Chodzi o wdrożenie unijnej dyrektywy nr 2023/970, która weszła w życie 6 czerwca 2023 roku, a termin na jej wdrożenie upływa 7 czerwca 2026 roku (dla państw członkowskich). Jak dotąd żadne państwo UE nie zaimplementowało w pełni tych przepisów.

Równe wynagrodzenie za tę samą pracę kobiet i mężczyzn. Nowe unijne przepisy

Dyrektywa, jak czytamy w Ocenie Skutków Regulacji (OSR), ma na celu wzmocnienie stosowania w praktyce i egzekwowania obowiązującej już zasady równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za równą pracę.

Chodzi również o wyeliminowanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. W krajach Unii Europejskiej luka płacowa wynosi około 13 proc. - przy znaczących różnicach w poszczególnych państwach - a biorąc pod uwagę ostatnie dziesięć lat, niewiele się w tej sprawie zmieniło. 

Luka płacowa pomiędzy wynagrodzeniami mężczyzn i kobiet przedstawiała się w Polsce w ostatnich latach następująco: 

• 2015 r. - 7,3 proc. przy średniej unijnej wynoszącej 15,5 proc.,
• 2016 r. - 7,1 proc. przy średniej unijnej wynoszącej 15,1 proc.,
• 2017 r. - 7,0 proc. przy średniej unijnej wynoszącej 14,6 proc.,
• 2018 r. - 8,5 proc. przy średniej unijnej wynoszącej 14,4 proc.,
• 2019 r. - 6,5 proc. przy średniej unijnej wynoszącej 13,7 proc.,
• 2020 r. - 4,5 proc. przy średniej unijnej wynoszącej 12,7 proc.,
• 2021 r. - 6,2 proc. przy średniej unijnej wynoszącej 12,3 proc.,
• 2022 r. - 7,8 proc. przy średniej unijnej wynoszącej 12,2 proc.,
• 2023 r. - 7,8 proc. przy średniej unijnej wynoszącej 12,0 proc. 

"Zaprezentowane wyniki pokazują różnice pomiędzy luką płacową w Polsce a średnią luką w Unii Europejskiej. W każdym z powyższych lat luka była zdecydowanie mniejsza w naszym kraju niż na terenie całej Unii. W analizowanym okresie 2013-2023 luka nie ma wyraźnego trendu w Polsce, w odróżnieniu od UE, gdzie wskaźnik spada. W Polsce najniższy wynik notowano w czasie pandemii (4,5 proc. w 2020 r.), najwyższy w 2018 r. (8,5 proc.). Według ostatnich dostępnych danych wskaźnik kształtuje się na poziomie 7,8 proc." - czytamy w OSR.

Równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Oto nowe obowiązki dla firm 

Jakie nowe obowiązki spadną na pracodawców? Większość przepisów jest zależna od wielkości przedsiębiorstw. 

Duże przedsiębiorstwa, które zatrudniają więcej niż 249 pracujących w sektorze prywatnym, będą zobowiązane do: 

• corocznego przekazywania informacji do organu monitorującego, obejmującej: lukę płacową ze względu na płeć, lukę płacową ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych (jak np. w przypadku premii czy nagród rocznych), medianę luki płacowej i medianę luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych, odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające bądź zmienne, odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia, a także lukę płacową w podziale na kategorie pracowników według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną,
• udzielania pracownikom informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących pracę o tej samej wartości, 
• zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów służących określaniu wynagrodzeń pracowników, ich poziomów i wzrostów, 
• do wartościowania stanowisk pracy,
• przeprowadzania wspólnej oceny wynagrodzeń oraz stosowania środków zaradczych. 

Średnie przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 100 pracujących w sektorze prywatnym będą zobowiązane do: 

• przekazywania sprawozdania z luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej (jak w przypadku dużych przedsiębiorstw) do organu monitorującego, 
• udzielania pracownikom informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących pracę o tej samej wartości, 
• zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów służących określaniu wynagrodzeń pracowników, ich poziomów i wzrostów, 
• do wartościowania stanowisk pracy, 
• przeprowadzania wspólnej oceny wynagrodzeń oraz stosowania środków zaradczych. 

Przedsiębiorstwa zatrudniające mniej niż 100 pracowników w sektorze prywatnym oraz mikroprzedsiębiorstwa będą zobowiązane do: 

• udzielania pracownikom informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących pracę o tej samej wartości,

• zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów służących określaniu wynagrodzeń pracowników, ich poziomów i wzrostów,

• wartościowania stanowisk pracy.

Wspomniane sprawozdania, dotyczące średnich i dużych przedsiębiorstw, będą musiały być przekazywane: 

• co trzy lata w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, 
• corocznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników. 

Dodatkowo pracownik będzie mógł żądać od pracodawcy udzielenia informacji na temat własnego poziomu wynagrodzenia, średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do tych pracowników, którzy wykonują tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Kary dla pracodawców. Grzywna w wysokości od 3 tys. do 50 tys. zł

Pracodawca musi liczyć się z karami w wysokości od 3 tys. do 50 tys. zł w przypadku, gdy: 

• nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,
• nie zapewni pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach,
• nie udostępni pracownikowi na wniosek informacji,
• nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej,
• nie przekaże wymienionych w projekcie ustawy informacji,
• nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń,
• nie zastosuje środków zaradczych,
• zamieści w umowie o pracę postanowienia zakazujące ujawnienia przez pracowników wysokości otrzymywanego przez nich wynagrodzenia.