Pracownicy 55 plus i 60 plus triumfują po przełomowej uchwale Sądu Najwyższego: to prawo daje im niezwykłą ochronę. Koniec z rozbieżnościami w interpretacji ochrony przedemerytalnej

rozwiń >

Pracownicy 55 plus i 60 plus z zachwyceniem przyjęli stanowisko SN – wynikająca z niego ochrona to prawdziwy przywilej

Wieloletni okres niespójnych interpretacji dobiegł końca – mamy wreszcie jednoznaczne stanowisko w sprawie ochrony przedemerytalnej. Sąd Najwyższy precyzyjnie wyznaczył nową linię rozgraniczającą uprawnienia pracowników w wieku przedemerytalnym od swobody pracodawcy w zakresie kształtowania stosunków pracy. Siedmioosobowy skład SN przyjął interpretację, wedle której ochrona wynikająca z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, 807, dalej jako: KP) rozciąga się także na osoby pracujące w oparciu o umowy terminowe – nawet wówczas, gdy data zakończenia takiej umowy wypada przed dniem osiągnięcia wieku emerytalnego. Rozstrzygnięcie to w wyraźny sposób umacnia sytuację prawną pracowników.

Pracodawca traci możliwość łatwego rozstania z pracownikiem 55 plus czy 60 plus. Siedmioosobowy skład SN precyzuje ramy ochrony przedemerytalnej

Pracodawcy tracą dotychczasową swobodę w zwalnianiu osób zbliżających się do wieku emerytalnego. Skład siedmiu sędziów SN dokładnie określił, gdzie kończą się możliwości pracodawcy, a zaczyna ochrona przedemerytalna.

Stan faktyczny sprawy, która posłużyła za podstawę wydania uchwały, nie był skomplikowany, jednak rodził istotne problemy interpretacyjne. Dotyczył pracownika – mężczyzny pracującego na podstawie jednorocznej umowy o pracę w pełnym etacie. Na kilka miesięcy przed wygaśnięciem umowy pracodawca wręczył mu wypowiedzenie, motywując je ograniczeniem liczby etatów, przekształceniami strukturalnymi oraz malejącą liczbą zleceń. Pracownik zakwestionował wypowiedzenie, kierując sprawę do sądu pracy z twierdzeniem, że działanie pracodawcy stoi w sprzeczności z obowiązującymi przepisami. W treści pozwu podkreślił, że korzysta z ochrony przedemerytalnej przewidzianej art. 39 KP, gdyż do uzyskania uprawnień emerytalnych pozostawały mu niespełna cztery lata. Sąd pierwszej instancji podzielił jego argumentację i przyznał odszkodowanie, opierając się na dotychczasowej linii orzeczniczej SN, która obejmowała ochroną również zatrudnionych na podstawie umów terminowych. Pracodawca złożył jednak apelację, powołując się na całkowicie odmienną linię orzeczniczą – również wywodzącą się z rozstrzygnięć SN.

W rezultacie właśnie ta sprawa doprowadziła do definitywnego i jednolitego rozstrzygnięcia pytania: czy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 KP obejmuje zatrudnienie na podstawie umowy terminowej również wtedy, gdy została ona zawarta na okres kończący się przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego?

Czym w istocie jest ochrona przedemerytalna?

W myśl art. 39 KP regulującego ochronę przedemerytalną pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do uzyskania wieku emerytalnego pozostaje maksymalnie 4 lata, pod warunkiem że jego dotychczasowy staż pracy pozwoli mu na nabycie uprawnień emerytalnych w chwili osiągnięcia tego wieku.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W sprawach podobnych do opisanej powyżej, ale również w innych zbliżonych przypadkach, przy weryfikacji prawidłowości rozwiązania umowy o pracę sąd bierze pod uwagę moment złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli, uwzględniając wszystkie okoliczności faktyczne mające wpływ na tę ocenę – niezależnie od daty ich ujawnienia. Innymi słowy, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę nawet wtedy, gdy okoliczności świadczące o bezprawności wypowiedzenia wyjdą na jaw już po ustaniu stosunku pracy. Zarazem szczególne okoliczności związane z udokumentowaniem przez pracownika wadliwości wypowiedzenia w świetle art. 39 KP mogą skłonić sąd do ograniczenia ochrony wyłącznie do okresu, w którym pracodawca posiadał już wiedzę o przysługującej pracownikowi ochronie przedemerytalnej.

Jak wyliczyć moment rozpoczęcia ochrony przedemerytalnej i rozpoznać niepokojące sygnały ze strony pracodawcy?

Wielu pracowników 55 plus oraz 60 plus zadaje sobie pytanie, od jakiego dokładnie momentu przysługuje im ochrona przedemerytalna i jak prawidłowo ustalić jej początek. Reguła jest nieskomplikowana: ochrona z art. 39 Kodeksu pracy zaczyna obowiązywać na 4 lata przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego, czyli dla kobiet w wieku 56 lat, a dla mężczyzn w wieku 61 lat. Należy jednak pamiętać, że decyduje data urodzin, a nie sam rok kalendarzowy – jeśli kobieta obchodzi 56. urodziny w lipcu, ochrona zaczyna działać właśnie od tego miesiąca, nie od początku roku. Pracownicy nierzadko mylą wiek przedemerytalny z momentem nabycia prawa do wcześniejszej emerytury bądź emerytury pomostowej – to odrębne instytucje prawne i nie należy ich ze sobą utożsamiać.

Równie ważna jest umiejętność rozpoznawania sygnałów ostrzegawczych mogących wskazywać na zamiar pracodawcy zakończenia współpracy jeszcze przed wejściem pracownika w okres ochronny. Do najczęściej spotykanych praktyk należą:

• propozycje rozwiązania umowy za porozumieniem stron składane tuż przed 56. lub 61. urodzinami,
• nagłe obniżenie ocen okresowych,
• przeniesienie na mniej atrakcyjne stanowisko,
• odsuwanie od szkoleń i przedsięwzięć rozwojowych,
• sugestie przejścia na działalność gospodarczą lub umowę cywilnoprawną.

W przypadku zaobserwowania takich działań gromadź materiał dowodowy – notuj daty rozmów, archiwizuj korespondencję elektroniczną, proś o pisemne uzasadnienia decyzji personalnych. Tego rodzaju dowody mogą okazać się kluczowe w ewentualnym postępowaniu sądowym przed sądem pracy, szczególnie w sprawach o dyskryminację ze względu na wiek, stanowiącą naruszenie art. 11³ Kodeksu pracy. Pamiętaj również, że Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) może przeprowadzić kontrolę u pracodawcy na Twój wniosek – zgłoszenie jest bezpłatne i może być anonimowe.

Sprzeczne linie orzecznicze i pytanie prawne skierowane do SN

W polskim orzecznictwie przez lata współistniały dwa przeciwstawne stanowiska w omawianej kwestii. W jednym z wyroków z 2014 r. przyjęto, że ochrona przedemerytalna obejmuje również zatrudnienie terminowe, nawet gdy umowa ma wygasnąć przed osiągnięciem wieku emerytalnego. W innym, wcześniejszym orzeczeniu z 2011 r., Sąd Najwyższy przedstawił pogląd przeciwny: uznano, że zakaz wypowiedzenia nie dotyczy umów terminowych, których przewidziany koniec przypada przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.

Przykładowo, w wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 września 2023 r., I PSKP 21/23 wskazano, że: zawarte w art. 39 KP sformułowanie: "jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku", uwzględnia konieczność "dopracowania" przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy, którego trwałość jest chroniona przez art. 39 KP tylko w takim przypadku.

W analizowanej sprawie Sąd Okręgowy w Katowicach, zetknąwszy się z tą rozbieżnością, skierował do SN pytanie o to, który kierunek wykładni należy uznać za właściwy. Równocześnie zaznaczył, że obie interpretacje można logicznie uzasadnić, jednak bliższe było mu podejście ochronne z 2014 r., lepiej realizujące cel przepisu: zapewnienie pracownikowi w wieku przedemerytalnym trwałości zatrudnienia oraz bezpieczeństwa finansowego w okresie, gdy znalezienie nowego miejsca pracy jest obiektywnie utrudnione.

Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2025 r.: pierwszeństwo ochrony pracowniczej

W swojej uchwale siedmioosobowy skład SN opowiedział się za rozszerzającą, propracowniczą interpretacją art. 39 Kodeksu Pracy. Uznano, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje każdego pracownika, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostaje maksymalnie cztery lata, bez względu na to, czy pozostaje on w stosunku pracy na podstawie umowy bezterminowej, czy terminowej – również wówczas, gdy data końcowa takiej umowy przypada przed osiągnięciem wieku emerytalnego. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć takiej umowy, powołując się na przesłanki ekonomiczne czy organizacyjne, jeśli pracownik spełnia warunki ochrony przedemerytalnej. Trzeba przy tym mieć na uwadze, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 KP ani innych szczególnych regulacji dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Taka sytuacja nie zaistniała jednak w opisywanej sprawie.

Do uchwały zgłoszono dwa zdania odrębne, co dowodzi, że pomimo przyjęcia przez większość składu kierunku ochronnego, część wątpliwości interpretacyjnych wciąż pozostaje aktualna. Niemniej ogólna tendencja jest jednoznaczna: ochrona przedemerytalna ma charakter uniwersalny i nie powinna być ograniczana poprzez wykładnię uzależniającą jej zastosowanie od okresu trwania umowy.

Społeczny wymiar i ekonomiczne konsekwencje uchwały dla pracowników 55 plus i 60 plus

Uchwała SN ma znaczenie nie tylko prawne, lecz także społeczne i gospodarcze. Dla osób w wieku przedemerytalnym (pracowników 55 plus oraz 60 plus) stanowi realne wzmocnienie pewności zatrudnienia w szczególnie delikatnym etapie życia. Zwiększona stabilność pracy przekłada się na bardziej przewidywalny dochód, co ma wymiar zarówno praktyczny, jak i psychologiczny: redukuje ryzyko ubóstwa w późniejszym wieku i ułatwia spokojne przygotowanie się do przejścia na emeryturę.

Z punktu widzenia pracodawców uchwała generuje jednak nowe trudności. Rozszerzona ochrona może skłaniać część przedsiębiorców do większej powściągliwości przy zatrudnianiu osób starszych. W praktyce może to oznaczać preferowanie krótszych umów terminowych, częstsze sięganie po młodszych kandydatów albo korzystanie z innych form współpracy, aby ograniczyć ryzyko związane z obowiązkiem utrzymania zatrudnienia pracownika objętego szczególną ochroną przed wypowiedzeniem. Może to prowadzić do zawężenia dostępu seniorów do ofert pracy i rzadszego zatrudniania tej grupy. W konsekwencji, w realiach rynku pracy, nawet bardzo korzystne dla pracowników orzeczenie może przynieść paradoksalne, odwrotne od zamierzenia, efekty – jeśli pracodawcy z wyprzedzeniem zaczną tak kształtować politykę kadrową, by unikać stosowania ochrony przedemerytalnej.

Pracownicy zatrudnieni na czas określony a na czas nieokreślony – zasada równego traktowania

W kontekście omawianej uchwały warto przywołać również postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 sierpnia 2024 r., sygn. III PZP 4/24. Sąd Najwyższy stwierdził w nim: "Odmienne pod względem warunków zatrudnienia - w tym warunków wypowiadania umów - traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia. Zakres ochrony tych pracowników powinien być „równy", mimo iż pracują oni na podstawie znacząco odmiennych umów.".

Nadużycie prawa podmiotowego a zatrudnienie w wieku przedemerytalnym

Na szczególną uwagę zasługuje także wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 marca 2023 r., III PSKP 12/22, który może stanowić cenny argument przy konstruowaniu odwołań od wypowiedzeń umów o pracę składanych przez pracowników senioralnych, w tym pracowników 55 plus i 60 plus. Wyrok ten jest istotny, ponieważ SN jednoznacznie podkreślił, że: stwierdzenie, że klauzula generalna wynikająca z art. 8 KP mieści się w granicach „swobodnego uznania sędziowskiego" nie może być w kolizji z prawem pozytywnym, z którego wynika silniejsza ochrona pracowniczego zatrudnienia w wieku przedemerytalnym w odniesieniu do zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 39 KP) i gdy „zasady współżycia społecznego" są redukowane do powielania lub rozszerzenia zarzutów dotyczących wykonywania obowiązków pracowniczych, co należy do przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 KP), a nie składa się na zasady, o których mowa w art. 8 KP.

Przywrócenie do pracy czy wyłącznie odszkodowanie? Jakie uprawnienia zyskuje pracownik na umowie terminowej na skutek orzeczenia Sądu Najwyższego?

Z perspektywy pracowników 55 plus i 60 plus najistotniejszą konsekwencją uznania, że ochrona z art. 39 KP rozciąga się również na umowy terminowe, jest zmiana katalogu roszczeń, których mogą dochodzić przed sądem. Zasadniczo w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy terminowej pracownikowi przysługuje jedynie odszkodowanie (zgodnie z art. 50 § 3 KP), a sąd nie może nakazać przywrócenia go do pracy. Jednakże przepisy Kodeksu pracy przewidują wyjątek dla pracowników objętych szczególną ochroną, w tym ochroną przedemerytalną. Dzięki interpretacji przyjętej przez SN, pracownik w wieku przedemerytalnym zatrudniony na czas określony, który otrzyma bezprawne wypowiedzenie, może domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, a sąd – co do zasady – ma obowiązek to żądanie uwzględnić (chyba że ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy). To niezwykle skuteczne narzędzie prawne, które sprawia, że zwolnienie pracownika-seniora staje się dla przedsiębiorstwa nie tylko problematyczne proceduralnie, ale i ryzykowne, gdyż ostatecznie może on powrócić na swoje stanowisko na mocy wyroku sądowego.

Instrukcja krok po kroku: co zrobić, gdy pracodawca wręczył Ci wypowiedzenie?

Jeśli jesteś pracownikiem w wieku przedemerytalnym i właśnie otrzymałeś wypowiedzenie umowy o pracę, dysponujesz 21 dniami od dnia otrzymania wypowiedzenia na wniesienie odwołania do sądu pracy — termin ten jest nieprzekraczalny.

W pierwszej kolejności zweryfikuj, czy spełniasz przesłanki ochrony z art. 39 KP: do osiągnięcia wieku emerytalnego (60 lat dla kobiet, 65 lat dla mężczyzn) powinno Ci pozostawać nie więcej niż 4 lata. Mając na uwadze omawiane orzeczenie – jeżeli pracujesz na podstawie umowy na czas określony i jeszcze trochę brakuje Ci do wieku emerytalnego, zweryfikuj, czy termin jej zakończenia nie przypada już w okresie ochrony przedemerytalnej.

Następnie skompletuj niezbędną dokumentację: umowę o pracę, świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia oraz otrzymane wypowiedzenie wraz z jego uzasadnieniem. Warto również zgromadzić dowody potwierdzające faktyczne przyczyny zwolnienia – korespondencję e-mailową, notatki służbowe czy zeznania kolegów z pracy.

Pozew do sądu pracy jest wolny od opłat sądowych, jeśli wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50 000 zł. W przypadku pracowników chronionych możesz żądać nie tylko odszkodowania, ale przede wszystkim przywrócenia do pracy – a to, jak pokazuje przykład z artykułu, może oznaczać dla pracodawcy konsekwencje finansowe liczone w dziesiątkach tysięcy złotych, gdyż oprócz przywrócenia będzie musiał wypłacić również wynagrodzenie za Twój czas pozostawania bez pracy (jeżeli faktycznie bez niej pozostawałeś.

Wielu pracodawców wciąż nie zdaje sobie sprawy z konsekwencji uchwały SN o sygn. III PZP 6/24. Jeśli jesteś pracownikiem zatrudnionym na umowie terminowej oraz masz blisko do ochrony przedemerytalnej, a obawiasz się zwolnienia, masz teraz w ręku potężny argument. Wydrukuj tę uchwałę i zachowaj ją – może okazać się Twoją "polisą ubezpieczeniową" na ostatnie lata kariery zawodowej.

Jak pracodawca może legalnie rozstać się z pracownikiem w wieku przedemerytalnym?

Uchwała SN nie oznacza, że pracownik 55+ lub 60+ staje się całkowicie „niezwalnialny". Pracodawca nadal dysponuje możliwością rozwiązania z nim umowy, jednak musi to uczynić w sposób zgodny z przepisami.

1. Po pierwsze, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron – ochrona z art. 39 KP dotyczy wyłącznie jednostronnego wypowiedzenia przez pracodawcę.
2. Po drugie, możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP), np. w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków, popełnienia przestępstwa lub zawinionej utraty uprawnień.
3. Po trzecie, ochrona nie obowiązuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
4. Po czwarte, pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy, jeśli jest to uzasadnione obiektywnymi przyczynami i dotyczy większej liczby pracowników (np. reorganizacji).

Kluczowe jest jednak, aby każda decyzja kadrowa była starannie udokumentowana i oparta na rzeczywistych, weryfikowalnych przesłankach – w przeciwnym razie ryzyko przegranej w sądzie pracy pozostaje bardzo wysokie.

Najczęstsze pytania o ochronę przedemerytalną po uchwale SN – co warto zapamiętać?

1. Czy ochrona przedemerytalna obejmuje również umowy zlecenia? Nie – art. 39 KP chroni wyłącznie osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę.
2. Czy pracodawca może obniżyć mi wynagrodzenie w okresie ochronnym? Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne tylko w ściśle określonych przypadkach, np. przy zwolnieniach grupowych.
3. Ile wynosi odszkodowanie za bezprawne zwolnienie pracownika chronionego? W przypadku przywrócenia do pracy – wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy, bez górnego limitu.
4. Kiedy dokładnie zaczyna się moja ochrona? Ochrona rozpoczyna się, gdy do osiągnięcia wieku emerytalnego (60 lat dla kobiet, 65 lat dla mężczyzn) pozostaje Ci nie więcej niż 4 lata. Zgodnie z uchwałą SN dotyczy to również osób, którym termin końcowy umowy o pracę na czas określony upływa w wieku przedemerytalnym (np. także kobiety w wieku 55 lat, która zawarła umowę na czas określony jednego roku).

Jakie wnioski płyną z aktualnej interpretacji ochrony przedemerytalnej przez SN?

Podsumowując, uchwała SN stanowi obecnie fundamentalny punkt odniesienia zarówno dla sądów pracy, jak i dla działów HR. Pracodawcy, planując politykę zatrudnienia i podejmując decyzje o rozwiązywaniu umów o pracę, powinni uwzględniać nowe stanowisko Sądu Najwyższego. W praktyce oznacza to konieczność znacznie staranniejszej analizy przesłanek wypowiedzenia w stosunku do osób, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostaje nie więcej niż cztery lata.

Dla pracowników senioralnych uchwała stanowi informację, że ustawodawca oraz sądy gwarantują im szczególną ochronę na końcowym etapie kariery zawodowej.

Uchwała o sygnaturze III PZP 6/24 wpisuje się w szerszą debatę o poszukiwaniu równowagi między bezpieczeństwem zatrudnienia a elastycznością rynku pracy. W praktyce stanie się ona testem zarówno dla sądów, jak i dla przedsiębiorców: pokaże, czy da się pogodzić trwałą ochronę socjalną z potrzebą dostosowywania zatrudnienia do zmieniających się warunków gospodarczych. Dopiero nadchodzące lata i konkretne sprawy sądowe wykażą, jakie rzeczywiste skutki przyniesie to rozstrzygnięcie.