Najważniejsze zmiany od 1 stycznia: nowe reguły ws. L4, pensji i urlopów

2 tygodni temu 14

W 2026 roku wejdą w życie zmiany obejmujące m.in. prawo pracy, czy stawkę minimalnego wynagrodzenia
Oznacza to np. zmianę w naliczaniu stażu pracy, do którego będzie wliczony nie tylko etat, ale także działalność gospodarcza, umowy zlecenia
Z kolei ZUS zyska szersze uprawnienia do kontroli zwolnień lekarskich, przez co pracownik łatwiej może stracić prawo do zasiłku
Także PIP otrzyma nowe uprawnienia do przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę

Nowa minimalna od 2026 roku. Przejrzystość płacowa coraz bliżej

Od 1 stycznia 2026 roku płaca minimalna wzrośnie do 4806 zł brutto (z 4666 zł brutto obecnie), a minimalna stawka godzinowa będzie wynosić 31,4 zł brutto.

Jak przypomina PulsHR, Polska powinna wdrożyć unijną dyrektywę w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych. W ustawie przyjęto, aby orientacyjna wartość referencyjna była ukształtowana na poziomie 55 proc. prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętej do opracowania projektu ustawy budżetowej. Wartość ta będzie stosowana do corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jednakże prace nad ostatecznym kształtem ustawy wciąż trwają, a Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w odniesieniu do uwag zgłaszanych przez inne ministerstwa w trakcie uzgodnień międzyresortowych zapowiedziało, że będzie kolejna wersja projektu.

Z kolei do czerwca 2026 roku rząd ma czas na opracowanie i przyjęcie przepisów implementujących zapisy unijnej dyrektywy o transparentnych wynagrodzeniach. Nowe przepisy mają za cel walkę z luką płacową. Jak wylicza PulsHR, na pracodawców nałożą szereg nowych obowiązków, m.in.:

w ogłoszeniu o naborze lub przed rozmową kwalifikacyjną będą musieli informować osoby szukające pracy o początkowym poziomie lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku;
pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o wysokość ich wcześniejszych wynagrodzeń;
po objęciu obowiązków pracownicy będą mieli prawo zwracać się do swoich pracodawców o informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, dla różnych kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz na temat kryteriów określania wysokości wynagrodzenia i rozwoju kariery, przy czym kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci;
firmy zatrudniające ponad 250 pracowników będą musiały przedstawiać odpowiedniemu organowi krajowemu sprawozdania roczne na temat swojej sytuacji w zakresie luki płacowej ze względu na płeć;
mniejsze firmy będą przedstawiać takie sprawozdania co trzy lata. Organizacje zatrudniające mniej niż 100 pracowników nie będą objęte obowiązkiem sprawozdawczym;
jeżeli sprawozdania wykażą, że luka płacowa przekracza 5 proc. i nie można jej uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, firmy, we współpracy z przedstawicielami pracowników, będą musiały przeprowadzić wspólne oceny wynagrodzeń;
pracownicy, którzy doświadczają dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, będą mogli otrzymać odszkodowanie, w tym pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych.

Już od 24 grudnia 2025 roku pracodawcy będą zobowiązani stosować się do nowych przepisów zawartych w ustawie, która stanowi formę wprowadzenia do wdrożenia unijnej dyrektywy o transparentnych wynagrodzeniach.

Tym samym nowe przepisy nakładają na pracodawców m.in. obowiązek przekazywania kandydatom informacji o widełkach wynagrodzenia z odpowiednim wyprzedzeniem:

w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko,
przed nawiązaniem stosunku pracy, jeśli pracodawca nie przekazał informacji przed rozmową kwalifikacyjną.

Zmiany w naliczaniu staży pracy. Będą przepisy dla młodych

Także od 2026 roku zaczną obowiązywać nowe zasady ustalania stażu pracy. Według nowych zasad do stażu pracy będą wliczane:

okresy prowadzenia działalności gospodarczej,
okresy zawieszenia działalności z powodu opieki nad dzieckiem,
współprace z osobą prowadzącą działalność gospodarczą,
prace na umowach zlecenia i innych umowach o świadczenie usług,
prace na umowach agencyjnych, członkostwo w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych i spółdzielniach kółek rolniczych,
praca za granicą.

Do stażu pracy nie wliczymy natomiast umów o dzieło, okresu praktyk studenckich czy wolontariatu, a okresy zatrudnienia nie będą się sumowały.

Wejście w życie nowych przepisów zależy od sektora:

od 1 stycznia 2026 roku dla sektora publicznego,
od 1 maja 2026 roku dla sektora prywatnego.

PulsHR przypomina również, że opublikowano projekt ustawy o stażach. Dzięki nowym przepisom ma poprawić się jakość praktyk, co zwiększy szanse młodych na start zawodowy i wyeliminuje pracę za darmo.

W projekcie zaleca się m.in. (za PulsHR):

pisemną formę umowy stażowej;
zapewnienie stażystom sprawiedliwego wynagrodzenia, biorąc pod uwagę takie elementy jak zadania i obowiązki stażysty, intensywność pracy stażysty oraz wagę komponentu edukacyjno-szkoleniowego;
zapewnienie rozsądnego czasu trwania staży, który (łącznie) nie powinien przekraczać sześciu miesięcy, z wyjątkiem przypadków, w których dłuższy czas trwania jest uzasadniony określonymi, obiektywnymi względami;
zapewnienie adekwatnej ochrony socjalnej i dostępu do ubezpieczeń społecznych;
zapewnienie przestrzegania praw i warunków pracy stażystów zgodnie z obowiązującym prawem unijnym i krajowym;
zobowiązanie organizatora stażu do wyznaczenia opiekuna stażu;
zapewnienie, we współpracy z właściwymi organami, kanałów zgłaszania przez stażystów nadużyć i złych warunków pracy oraz dostarczania informacji na temat tych kanałów;
dopilnowanie, aby organizatorzy staży uwzględniali w swoich ogłoszeniach o naborze i ogłoszeniach o stażach informacje na temat zasad i warunków stażu.

Rewolucja w zasadach zwolnień lekarskich od 1 stycznia

Przypomnijmy: 21 listopada 2025 roku nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych przeszła przez Sejm. Zgodnie z zapowiedziami nowe prawo ma wejść w życie 1 stycznia 2026 roku.

Nowe przepisy wprowadzają bardziej precyzyjne reguły określające, kiedy pracownik może utracić prawo do zasiłku chorobowego. Ubezpieczony straci świadczenie, jeśli w trakcie zwolnienia:

wykonuje pracę zarobkową (z wyjątkiem drobnych aktywności, takich jak zakupy),
podejmuje działania mogące przedłużyć chorobę, np. forsowne wyjazdy podczas rekonwalescencji.

Regulacja dopuszcza także możliwość korzystania ze zwolnienia w jednym miejscu pracy i świadczenia pracy w drugim, jeśli charakter obowiązków faktycznie to umożliwia.

ZUS będzie mógł żądać udostępnienia dokumentacji medycznej od podmiotu lub lekarza wystawiającego zaświadczenie. Kontrole będą obejmować również sprawdzenie, czy nie ma innych domowników mogących zapewnić opiekę w przypadku zasiłku opiekuńczego.

PIP z nowymi uprawnieniami. Kolejna wersja projektu

Rząd jest także w trakcie prac nad ustawą dającą PIP prawo administracyjnego przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę – to już trzecia wersja projektu.

PulsHR wylicza najważniejsze zmiany:

inspektor pracy będzie mógł, poza decyzją przekwalifikowującą umowę cywilną w umowę o pracę, wydać: polecenie - czas realizacji wyniesie 14 dni, pozew o ustalenie stosunku pracy oraz wystąpić o zmianę,
decyzja administracja mająca na celu ustalenie stosunku pracy będzie mogła dotyczyć maksymalnie trzech lat licząc wstecz od dnia wszczęcia postępowania,
rygor natychmiastowej wykonalności będzie mógł być uchylony przez głównego inspektora pracy lub sąd,
w przypadku błędnych decyzji będzie można wystąpić o odszkodowanie do sądu.

Nowe przepisy, które nadadzą Państwowej Inspekcji Pracy szerokie uprawnienia dotyczące przekształcania umów, będą obowiązywać od początku stycznia 2026 roku.

Praca za pośrednictwem platform. Będą zmiany dla milionów

Portal wyjaśnia także, że do 2 grudnia 2026 roku Polska ma czas na wdrożenie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Przepisy mają dotyczyć ponad 28 mln osób pracujących za pośrednictwem platform cyfrowych w całej UE.

Kwestia, która od samego początku budzi najwięcej kontrowersji dotyczy zapisanego w unijnej dyrektywie domniemania stosunku pracy. Dyrektywa zakłada, że osoby zatrudniane przez platformy nie mogą być bezzasadnie traktowane jako osoby samozatrudnione. Udowodnienie, że dana osoba nie jest zatrudniona na zasadach obowiązujących przy etacie ma leżeć po stronie pracodawcy – podaje PulsHR.

MRPiPS uspokaja i podkreśla, że dyrektywa nie wprowadza nakazu zatrudniania pracowników platformowych w ramach stosunku pracy i nie wprowadza takiego domniemania.

Większa ochrona przed mobbingiem i dyskryminacją

Procedowana jest także nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca zmian w przepisach o przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji w pracy. Według nowych przepisów:

zostanie uproszczona definicja mobbingu i doprecyzowano jego cechy,
zostaną wprowadzone zachęty dla pracodawców do bardziej intensywnego zapobiegania zachowaniom niepożądanym w pracy,
zostanie zwiększone zadośćuczynienie dla pracowników doświadczających mobbingu.

Nowelizacja przepisów ułatwi pracownikom dochodzenie roszczeń, m.in. dzięki możliwości łączenia spraw o zwolnienie z postępowaniem dotyczącym mobbingu lub dyskryminacji. Sąd będzie mógł orzec naruszenie dóbr osobistych nawet wtedy, gdy nie stwierdzi mobbingu.

Jednocześnie – na co zwraca uwagę PulsHR - wprowadzono też minimalne zadośćuczynienie na poziomie 12-krotności płacy minimalnej oraz możliwość przeniesienia odpowiedzialności finansowej bezpośrednio na mobbera.

Wypłata ekwiwalentu za urlop na nowych zasadach

Projekt nowelizacji ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych zapewnia uproszczenie zasady wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Zgodnie z propozycją będzie on mógł zostać przekazany razem z ostatnią pensją.

Ponadto nowe przepisy zakładają, że jeśli wypłata wynagrodzenia nastąpi jeszcze przed oficjalnym końcem zatrudnienia, to ekwiwalent urlopowy trafi do pracownika maksymalnie 10 dni po rozwiązaniu umowy.

Przygotowano także zapis dotyczący zasad funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Zgodnie z nim, w firmach, gdzie nie działają związki zawodowe, pracodawcy będą musieli konsultować decyzje z co najmniej dwuosobową reprezentacją pracowników, a do tej pory wystarczył jeden przedstawiciel.