Ma być jak na na Zachodzie. Ministerstwo ujawnia projekt, który na zawsze zmieni rynek pracy

• MRPiPS proponuje nowe przepisy wdrażające unijną dyrektywę o równości wynagrodzeń
• Każdy pracodawca będzie musiał stworzyć transparentne, oparte na obiektywnych kryteriach struktury wynagrodzeń oraz ujawniać zasady płac
• Pracownicy zyskają prawo do informacji o własnych zarobkach oraz średnich płacach w firmie
• Duże firmy będą objęte obowiązkiem sporządzania regularnych raportów płacowych i działań naprawczych przy wykryciu nierówności

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej chce zasypać lukę płacową

W wykazie prac systemowych i legislacyjnych Rady Ministrów opublikowano Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Nowe regulacje mają na celu wdrożenie do polskiego prawa wdrożenie do polskiego prawa unijnej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, która ma ograniczyć, a w perspektywie całkowicie wyeliminować dyskryminację płacową ze względu na płeć. Problem nierówności jest wciąż jak najbardziej realny – zarówno w Polsce, jak i w całej Europie (i na świecie).

Dane na temat skali różnic między zarobkami kobiet i mężczyzn różnią się w zależności od przyjętych kryteriów. Według Instytutu Badań Strukturalnych po uwzględnieniu wykształcenia, stażu pracy i wykonywanego zawodu luka płacowa sięga nawet 12–21 proc.

To istotne i niewątpliwie odczuwalne różnice w wynagrodzeniach. Problem w tym, że pracownice nie mają wielu narzędzi, by dochodzić swoich praw, a często nawet wiedzy o istniejącej w zakładzie pracy niesprawiedliwości. Reforma przygotowywana przez MRPiPS ma to zmienić.

Polska musi dostosować krajowe przepisy do dyrektywy unijnej do czerwca 2026 roku. To pozostawia niewiele czasu na cały proces legislacyjny. Tym bardziej że możemy spodziewać się protestów na etapie konsultacji projektu ustawy. Kolejny raz propozycja resortu Dziemianowicz-Bąk może wzbudzić niezadowolenie przedsiębiorców, już niezadowolonych z pomysłu na administracyjne przekształcanie umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Szczególnie zważywszy na to, że luka płacowa jest największa w sektorze prywatnym.

MRPiPS: równe i jawne płace

Projekt przygotowany przez MRPiPS zakłada rewolucję w sposobie ustalania i ujawniania wynagrodzeń. To nie jest kosmetyczna zmiana – to przebudowa fundamentów polityki płacowej wszystkich firm w Polsce.

Najważniejszym założeniem jest obowiązek stworzenia przez każdego pracodawcę transparentnych, jednolitych i opartych na obiektywnych kryteriach struktur wynagrodzeń. Mają one pozwalać na ocenę, czy osoby wykonujące tę samą pracę, bądź pracę o porównywalnej wartości, faktycznie otrzymują porównywalne pensje.

Każdy pracodawca – niezależnie od wielkości firmy – będzie musiał formalnie określić wartość każdego stanowiska pracy. Ustawa wskazuje cztery kluczowe kryteria w tym zakresie:

• wymagane umiejętności,
• włożony wysiłek,
• zakres odpowiedzialności,
• warunki pracy.

Kryteria te muszą być neutralne płciowo, a ich stosowanie ma ograniczyć możliwość ukrytej dyskryminacji. Pracodawca może stosować również dodatkowe kryteria, jeśli są potrzebne, ale wszystkie muszą być opisane jasno i dostępne dla pracowników.

Firmy będą zobowiązane do ujawnienia pracownikom zasad, według których ustalane są ich wynagrodzenia, poziomy płac na danych stanowiskach oraz kryteria awansu czy podwyżek. W przypadku firm zatrudniających poniżej 50 osób kryteria dotyczące podwyżek będą ujawniane na wniosek. W praktyce oznacza to, że „tajne budżety płacowe”, niejasne widełki czy uznaniowość kierownika przestaną być dopuszczalne.

Nowe przepisy wprowadzają bardzo silne narzędzie dla pracowników: prawo do uzyskania informacji o swoim wynagrodzeniu oraz średnich płacach – z podziałem na płeć – w danej kategorii stanowiskowej. To bardzo ważne zmiany – obecnie wciąż zdarza się, że zarobki pracowników owiane są tajemnicą, a zakaz dzielenia się tą informacją bywa wpisywany do umów.

Jeśli projekt zostanie wdrożony, pracownice będą mogły same sprawdzić, czy nie zarabiają mniej niż mężczyźni wykonujący identyczną lub porównywalną pracę. Dla pracodawców oznacza to konieczność zebrania i uporządkowania danych, ale także liczenia się z większą liczbą roszczeń i kontroli.

Najbardziej dotkliwe obowiązki dosięgną dużych przedsiębiorców zatrudniających co najmniej 100 osób. Będą oni zobowiązani do regularnego sporządzania i przekazywania raportów dotyczących m.in.:

• luki płacowej ogółem,
• luki płacowej w składnikach zmiennych (premie, dodatki),
• median płac kobiet i mężczyzn,
• odsetka kobiet i mężczyzn w poszczególnych kwartylach wynagrodzeń,
• luki płacowej w poszczególnych kategoriach pracowników.

Te dane mają być przekazywane organowi monitorującemu oraz pracownikom. Część z nich będzie również publikowana. W przypadku wykrycia nieuzasadnionych różnic płacowych pracodawca będzie musiał – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników i inspekcją pracy – opracować i wdrożyć działania naprawcze.

Jeżeli raport wykaże nieuzasadnione różnice w zarobkach, firma będzie musiała przeprowadzić tzw. wspólną ocenę wynagrodzeń, czyli formalny audyt płacowy wykonywany wraz z przedstawicielami pracowników. Efektem ma być wdrożenie zmian, które usuną nierówności. To oznacza realną ingerencję administracyjną w politykę płacową, czego wielu przedsiębiorców najbardziej się obawia.

Projekt przewiduje również wzmocnienie ochrony osób zgłaszających nierówności płacowe oraz możliwość nakładania kar za naruszenia zasad równości wynagrodzeń. Co ważne, koszty postępowania może ponosić pracodawca, jeśli sąd nakazuje mu zakończenie naruszeń.

Choć resort Dziemianowicz-Bąk przekonuje, że nowe przepisy jedynie implementują unijną dyrektywę, skala obowiązków dla pracodawców jest ogromna. Dla wielu przedsiębiorców będzie to prawdziwa rewolucja kadrowo-płacowa: konieczność uporządkowania struktury wynagrodzeń, jasne siatki płac, obowiązkowe ujawnianie poważnych danych oraz ryzyko kontroli i sankcji. Jednocześnie zmiany mają potencjał, by zwiększyć przejrzystość i zaufanie na rynku pracy, a także wyrównać szanse zawodowe kobiet, które wciąż statystycznie zarabiają mniej – mimo porównywalnych kwalifikacji.

Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.