Jeszcze możesz skorzystać. Pracodawca musi udzielić pracownikom tych 2 dni wolnego. Jeśli nie, grozi mu grzywna. Dlaczego?

Trwa kolejny długi weekend, czyli taki moment w roku, w którym korzystając z niewielkiej liczby dni urlopu, można odpoczywać nawet przez 4 dni. Święto przypadło w czwartek 19 czerwca, a więc jeśli pracownicy korzystają z urlopu wypoczynkowego w piątek 20 czerwca, zapewniają sobie prawdziwe oderwanie od codziennych obowiązków. Jednak w takich okresach problemem jest zawsze sytuacja pracowników, którzy starali się o udzielenie im urlopu wypoczynkowego, ale pracodawca nie zaakceptował ich wniosku. Często bowiem posuwają się oni w takich momentach do postawienia pracodawcy przed faktem dokonanym i wnioskują o wolne, którego udzielenia nie można im odmówić. O co chodzi i czy jeszcze można wykorzystać ten sposób?

Wolnego na opiekę nad dzieckiem pracodawca nie może odmówić

Przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy przewidują szereg zwolnień od pracy innych niż urlop wypoczynkowy, z których pracownicy mogą skorzystać w związku z wystąpieniem w ich życiu konkretnych okoliczności. Pierwsze z nich to zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem. Przysługuje każdemu pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat (art. 188 k.p.), a jego wymiar to 16 godzin albo 2 dni. Najważniejsza cecha tego zwolnienia jest taka, że pracodawca nie może odmówić pracownikowi udzielenia go. Złożony przez pracownika wniosek jest dla niego wiążący, a przepisy nie wskazują nawet tego, z jakim wyprzedzeniem pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o zamiarze skorzystania ze swojego uprawnienia. W praktyce przyjmuje się, że ma to zrobić możliwie jak najwcześniej – tak, aby pracodawca mógł zorganizować pracę w zakładzie. Jednak nawet jeśli zrobi to z jednodniowym wyprzedzeniem, to i tak nie da to pracodawcy prawa do odmowy. Co więcej, może ona stanowić wykroczenie podlegające karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Siła wyższa, ale w ocenie pracownika

Kolejnym rozwiązaniem, z którego od niedawna pracownicy chętnie korzystają w przypadku potrzeby wzięcia wolnego „na szybko” jest zwolnienie z powodu siły wyższej. Prawo do niego przysługuje każdemu pracownikowi w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Powodem takiego zwolnienia w teorii powinno być działanie siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. A jaka jest w tym zakresie praktyka? Niestety jest to regulacja, która sprawia, że pracodawca i pracownik najczęściej bawią się w ciuciubabkę. Pracodawca nie może bowiem odmówić pracownikowi udzielenia go, nawet jeśli dezorganizuje to pracę w zakładzie, a co więcej, nie może również weryfikować powodów wnioskowania o to zwolnienie i oczekiwać przedstawienia dowodów na wystąpienie owej siły wyższej. Oznacza to, że pracownicy dość swobodnie mogą nadużywać przysługującego im uprawnienia, a pracodawcom musi wystarczyć składane przez nich oświadczenie, nawet jeśli wiedzą, że mija się ono z prawdą. Za czas tego zwolnienia pracownik zachowują prawo do wynagrodzenia jedynie w wysokości połowy wynagrodzenia.

Urlop na żądanie, ale jednak za zgodą pracodawcy

Na zakończenie warto przez chwilę zastanowić się, co z urlopem na żądanie? Warto wiedzieć, że ta część urlopu wypoczynkowego, wbrew tego, co sugeruje jej nazwa, nie ma charakteru zwolnienia od pracy, z którego pracownik może skorzystać bez wyrażenia na to zgody przez pracodawcę. Żądanie to więc sprowadza się jedynie do tego, że jeśli w zakładzie jest sporządzany plan urlopów, to udzielenia tej części urlopu (w wymiarze 4 dni) można żądać w terminie, który w tym planie nie został uwzględniony. Każdorazowo jednak pracodawca musi wyrazić zgodę na jego wykorzystanie, a rozpoczęcie tego urlopu bez takiej zgody może zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. W tej sprawie wypowiadał się już Sąd Najwyższy, który wskazał po pierwsze, że chociaż z przepisu wyraźnie wynika, że pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie we wskazanym przez niego terminie, to jednak ten obowiązek nie ma bezwzględnego charakteru (wyrok SN z 28 października 2009 r., sygn. akt II PK 123/09). Po drugie zaś wskazał właśnie, że rozpoczęcie urlopu na żądanie bez udzielenia go przez pracodawcę, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 16 września 2008 r., sygn. akt II PK 26/08)

Dalszy ciąg materiału pod wideo