Ex lege: ten zwrot zrobi furorę w prawie pracy w 2026 r. A wszystko za sprawą decyzji inspektorów PIP

rozwiń >

Najdotkliwiej jednak zmianę mogą odczuć cudzoziemcy, którzy na mocy decyzji inspektora mogą stracić prawo do legalnej pracy w Polsce. Ekspert Smart Solutions HR zwraca uwagę, że skuteczne ograniczenie ryzyka wymaga zarówno prewencji po stronie pracodawców, jak i dodatkowych działań systemowych po stronie państwa.

Reforma PIP najmocniej może uderzyć w cudzoziemców? Co czeka zleceniobiorców i zleceniodawców w 2026 r.? Firmy muszą przygotować się na turbulencje

Państwowa Inspekcja Pracy już teraz posiada uprawnienia pozwalające zakwestionować umowę zlecenia czy B2B i wskazać, że współpraca powinna mieć formę etatu lub skierować sprawę do sądu pracy. To jednak tylko rekomendacja (czy ewentualnie pozew do sądu) – bowiem wiążące rozstrzygnięcie należy do sądu, a postępowania zwykle ciągną się latami.

Ex lege: ten zwrot zrobi furorę w prawie pracy w 2026 r. A wszystko za sprawą decyzji inspektorów PIP. Inspektor pracy będzie mógł wydać decyzję administracyjną, która z mocy prawa przekształci umowę cywilnoprawną w umowę o pracę

Po nowelizacji przepisów ten stan rzeczy ulegnie znacznej zmianie – inspektor pracy będzie mógł wydać decyzję administracyjną, która z mocy prawa (EX LEGE) przekształci umowę cywilnoprawną w umowę o pracę, także z datą wsteczną (maksymalnie do trzech lat - o ile tego nie zmodyfikuje kolejna wersja projektu). Zleceniodawca będzie mógł odwołać się do Głównego Inspektora Pracy, a następnie do sądu pracy, jednakże od momentu doręczenia decyzji aż do rozstrzygnięcia pracodawca będzie musiał traktować daną osobę jak pełnoetatowego pracownika – zapewnić badania medycyny pracy, szkolenia BHP, urlop, wypłacać dodatki za nocną zmianę i do nadgodzin oraz w pełni stosować kodeks pracy.

Efekty reformy: kto może zyskać, a kto stracić?

Nowelizacja ustawy może wiązać się z konsekwencjami zarówno dla zatrudniających, jak i zatrudnionych. Podczas gdy wiele osób może czekać zmiana sytuacji prawnej, pracodawcy muszą liczyć się przede wszystkim z konsekwencjami finansowymi, które mogą się odbić na całym rynku pracy oraz polskiej gospodarce.

– Tak daleko idąca rola inspektora w ustalaniu istnienia stosunku pracy to nowość w polskim systemie prawnym, która może w znacznym stopniu zmienić zasady gry – mówi Artur Kornatowski, Legal&Administrative Manager w Smart Solutions HR. – Z perspektywy pracodawcy skutki mogą być dość złożone. Reforma uderzy przede wszystkim w branże, które latami budowały model quasi-etatu na zleceniu lub B2B, m.in. w IT, logistyce, budownictwie, handlu detalicznym czy ochronie. Ryzyko związane z możliwością przekształcenia umowy zlecenia w umowę o pracę może prowadzić do stosowania w znacznie mniejszym zakresie tego rodzaju umów cywilnoprawnych. Większy udział umów o pracę może skutkować wyższymi kosztami zatrudnienia, a to z kolei prowadzić będzie do wzrostu cen usług i towarów, co może ponownie rozpędzić inflację. Wyższe koszty pracy mogą również oznaczać konieczność ograniczenia liczby współpracowników lub większą presję na automatyzację – tłumaczy Artur Kornatowski.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Z kolei, dla wielu pracowników zmiana może oznaczać poprawę indywidualnej sytuacji. Przejście na etat wiąże się z pełną ochroną prawa pracy, ubezpieczeniem społecznym, prawem do urlopu, zasiłku chorobowego czy świadczeń rodzicielskich

Z kolei, dla wielu pracowników zmiana może oznaczać poprawę indywidualnej sytuacji. Przejście na etat wiąże się z pełną ochroną prawa pracy, ubezpieczeniem społecznym, prawem do urlopu, zasiłku chorobowego czy świadczeń rodzicielskich. Co więcej, jeśli PIP uzna, że stosunek pracy istniał już wcześniej, osoby te mogą otrzymać wyrównanie za minione lata: ekwiwalenty za niewykorzystane urlopy czy dopłaty za nadgodziny, które wcześniej nie były rozliczane. Choć dla części osób przejście na etat może oznaczać niższe wynagrodzenie netto, towarzyszy temu znaczący wzrost ochrony prawnej i finansowej, co w wielu przypadkach będzie realnym wzmocnieniem ich sytuacji zawodowej.

Reforma PIP 2026: Cudzoziemcy w grupie największego ryzyka

Niestety, nie każda grupa pracowników może liczyć na jednoznaczną poprawę swojej sytuacji. Reformę najdotkliwiej mogą odczuć cudzoziemcy pracujący w Polsce oraz firmy ich zatrudniające.

– Dla Polaka decyzja PIP to głównie zmiana tytułu ubezpieczenia. Dla cudzoziemca może to być kwestia „być albo nie być” w Polsce. Jeśli inspektor PIP uzna, że umowa zlecenia cudzoziemca powinna być etatem i wyda decyzję o przekształceniu, powstaje natychmiastowa niespójność: dokument legalizujący pracę mówi o zleceniu, a w rzeczywistości obowiązuje już umowa o pracę. Oznacza to, że dalsze świadczenie pracy jest nielegalne – do momentu uzyskania nowego zezwolenia. Jeśli pracodawca nie zdąży w porę uzupełnić formalności, obcokrajowiec traci możliwość legalnej pracy – wyjaśnia Artur Kornatowski.

– Problem w tym, że ustawodawca nie przewidział specjalnej, przyspieszonej ścieżki dla sytuacji, w których to państwowy organ z dnia na dzień zmienia formę zatrudnienia. Dla firm intensywnie zatrudniających cudzoziemców to realne ryzyko paraliżu operacyjnego, wzmocnionego przez długi czas oczekiwania na dokumenty legalizujące pracę, a często także przedłużające się formalności. W skrajnym przypadku cudzoziemiec może zdecydować się opuścić Polskę, szukając zatrudnienia gdzie indziej. To pokazuje, że choć intencją reformy jest poprawa warunków pracy zatrudnionych, w pewnych segmentach wymaga dodatkowych działań osłonowych, aby nie pogorszyć ich sytuacji przejściowo – mówi Artur Kornatowski.

Zapobieganie ponad wszystko, czyli jak przygotować się do zmian

Ekspert Smart Solutions HR podkreśla, że czekanie na pierwszą kontrolę PIP to najgorsza możliwa strategia – pracodawcy, szczególnie ci zatrudniający cudzoziemców, powinni zacząć działać już teraz.

Pierwszym krokiem powinien być audyt wszystkich umów cywilnoprawnych i kontraktów B2B – zwłaszcza tych zawieranych z obcokrajowcami – pod kątem ryzyka ich zakwestionowania przez PIP. Równolegle warto zweryfikować dokumenty legalizujące pracę – zezwolenia, oświadczenia i powiadomienia – sprawdzając, jaki rodzaj umowy został w nich wpisany i czy odpowiada on faktycznym warunkom współpracy. Kolejnym elementem jest przygotowanie planu „dnia zero” na wypadek decyzji inspektora: gotowych wzorów umów o pracę, procedur szybkiego zgłoszenia zmian do ZUS oraz ścieżki niezwłocznego złożenia nowych wniosków o zezwolenia na pracę. Niezbędna jest również ścisła współpraca działów HR z osobami odpowiedzialnymi za legalizację pobytu oraz konsekwentna, zrozumiała komunikacja z cudzoziemcami – tak, aby rozumieli możliwe scenariusze, nie tracili zaufania do pracodawcy i mieli poczucie, że firma aktywnie dba o bezpieczeństwo ich zatrudnienia.

Źródło: Smart Solutions, opracowanie i aktualizacja: Kinga Piwowarska